Vivimos tiempos complejos; mercados volátiles, precios a la baja y costos crecientes, y nuestros desafíos como líderes responsables de los resultados que nos han confiado, son cada día más complejos de lograr. En este escenario comenzamos la búsqueda de modelos de gestión que de alguna manera nos acerquen a mejores niveles de productividad, accidentabilidad cero o mayor compromiso de los trabajadores con la esperanza de que aporten de mejor manera a los resultados cada día más esquivos.
En esta verdadera «lucha» por lograr mejores estándares nos confundimos y perdemos de vista los paradigmas errados desde los cuales buscamos las mejoras. Veamos algunos ejemplos:
1- La búsqueda desesperada de nuevos modelos.
Comenzamos la búsqueda de las «mejores prácticas» importando modelos de gestión que suponemos nos llevarán a la accidentabilidad 0, o a mejorar nuestra productividad en nuestros equipos o sencillamente, a formar “líderes presenciales” o formar “equipos de alto desempeño”, suponiendo que solo con la implantación de un nuevo modelo se producirán los cambios que esperamos. Nos olvidamos que lo realmente relevante más allá del modelo que implementemos es que la gente, cada persona, cada directivo y cada supervisor HAGA LO QUE TIENE QUE HACER. Y para hacer lo que tienen que hacer es necesario instalar nuevos hábitos conductuales de lo contrario, estaremos inevitablemente generando los mismos resultados. Recordemos que instalar un nuevo hábito en un ser humano, nos lleva 66 días de disconfort y repetición. El foco debe estar puesto en eso.
2- La búsqueda del compromiso de las personas.
El compromiso es un acto absolutamente personal y es una respuesta a múltiples factores organizacionales y personales y que no siempre está disponible. Muchas compañías acuden a la curiosa fórmula de contratar «charlas motivacionales» con dudosos «motivadores» en donde, además de pasar un rato entretenido y a veces hasta divertido, el aumento del compromiso es sencillamente cero. Muchas de las actividades disponibles hoy en la oferta de capacitación relacionadas con «trabajo en equipo» o «liderazgo visible» u otros nombres emergentes en los últimos años, son definitivamente inefectivos. La clave nuevamente está en lograr instalar hábitos en las personas que, más allá del compromiso, nos aseguren que estamos haciendo lo que hay que hacer para lograr lo que tenemos que lograr y ahí, la clave es el Entrenamiento (Repetición sistemática de conductas para lograr el hábito).
3- Con estas dos ideas presentes en nuestro foco, podemos finalmente decir que lo relevante, más allá de los modelos y más allá del compromiso de nuestra gente (siempre deseable por supuesto), es aquello que denominamos DISCIPLINA.
La repetición sistemática de conductas que nos llevarán a hacer las cosas que tenemos que hacer para lograr lo que tenemos que lograr. La falta de disciplina revela ausencia de hábitos y la ausencia de hábitos deja al descubierto la inefectividad de quienes dirigen equipos de trabajo y tiene la responsabilidad ineludible de instalar los hábitos precisos y velar por que la gente haga lo que tiene que hacer; pareciera ser que aquí radica el verdadero sentido del SUPERVISOR, aquel que en una mirada superior, SUPER VE que las cosas que hay que hacer, se hagan.
